1. Arbeitsrechtliche Besonderheiten:

Das Arbeitsverhältnis mit Pauschalkräften (oder: „Mini-Jobs“) ist rechtlich als „geringfügiges Beschäftigtenverhältnis“ zu qualifizieren.
Die arbeitsrechtliche Position des geringfügig beschäftigten Arbeitnehmers unter-scheidet sich kaum von einem „normalen“ Arbeitsverhältnis. Auch ein geringfügig beschäftigter Mitarbeiter ist ein vollwertiger Arbeitnehmer.
Für die Begründung eines derartigen Beschäftigungsverhältnisses empfiehlt sich, alle Wesentlichkeiten schriftlich aufzunehmen. Hierzu gehören insbesondere Art und Dauer der Tätigkeit und die hierfür vorgesehene Vergütung.

Aus der Gleichstellung des Arbeitsverhältnisses von geringfügig Beschäftigten mit normalen Mitarbeitern ist Folgendes zu beachten:
Arbeitnehmer im Geringverdienerarbeitsverhältnis haben ebenso Urlaubsansprüche wie Vollzeitarbeitskräfte; es steht ihnen daher zumindest der gesetzliche, möglicherweise ein höherer tariflicher, Urlaubsanspruch zu. Arbeitet ein wöchentlich beschäftigter Geringverdiener nicht an allen Tagen in der Woche, sind die wöchentlichen Arbeitstage des Geringverdieners zu denen eines Vollzeitarbeitnehmers in Beziehung zu setzen und hieraus die dem Geringverdiener zustehenden Urlaubstage zu ermitteln.

Auch besteht für geringfügig beschäftigte Mitarbeiter der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ebenso wie für Vollzeitkräfte.
Auch die geringfügig beschäftigten Mitarbeiter haben - wie alle Arbeitnehmer - Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt.
Geringfügig Beschäftigte dürfen ohne sachlich rechtfertigenden Grund nicht schlechter gestellt werden, als die übrigen Arbeitnehmer. Dies hat zur Folge, dass geringfügig beschäftigte Mitarbeiter zum Beispiel nicht von Weihnachtsgratifikationen oder sonstigen Sonderzuwendungen ausgeschlossen werden dürfen; auch sind geringfügig beschäftigte Mitarbeiter in eine bestehende betriebliche Altersversorgung einzubeziehen.

Sofern der Mitarbeiter nur zur Deckung eines vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs eingestellt wird und das Arbeitsverhältnis als "Aushilfsarbeitsverhältnis" bezeichnet wird, können durch Vereinbarung die gesetzlichen Kündigungsfristen für die ersten drei Monate des Aushilfsarbeitsverhältnisses unbeschränkt, sogar bis zur sofortigen ordentlichen Kündigung, abgekürzt werden. Ansonsten ergeben sich bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen keine Besonderheiten zu einem normalen Arbeitsverhältnis.
Auch der geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer kann ebenso wie der Vollzeitarbeitnehmer den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in Anspruch nehmen und es finden auch auf ihn die Sonderkündigungsschutzvorschriften (z. B. nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Schwerbehindertengesetz) Anwendung.
Zu beachten ist, dass für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein unabdingbares Schriftformerfordernis besteht. Dieses Schriftformerfordernis ist auch für den Fall von Befristungen einzuhalten. Die Befristungen von Arbeitsverhältnissen von geringfügig Beschäftigten unterliegen den gleichen Voraussetzungen, wie die Befristungen von normalen Arbeitsverträgen.

Sollte das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügen, sind auch die geringfügig beschäftigen Mitarbeiter in gleicher Weise und mit gleichem Stimmrecht zur Be-triebsratswahl wahlberechtigt.

2. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte:

Seit dem 01.04.2003 wurden die Voraussetzungen einer geringfügigen versicherungsfreien Beschäftigung neu gestaltet.

Geringfügige Beschäftigungen existieren in drei Erscheinungsformen. Hierzu zählen:

- die regelmäßige Tätigkeit gegen geringes Entgelt (§ 8 Abs. (1) Nr. 1 SGB VI)
- die kurzfristige Tätigkeit (§ 8 Abs. (1) Nr. 2 SGB VI)
- die geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten (§ 8 a SGB VI).

Das regelmäßige Arbeitsentgelt darf 400,00 € im Monat nicht übersteigen, wobei allerdings gelegentliche Überschreitungen nicht schädlich sind. Zum Arbeitsentgelt zählen hierbei alle Einnahmen, unabhängig davon, ob ein Anspruch auf sie besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden, oder ob es zum Beispiel nur Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind.

Eine geringfügige Beschäftigung kann auch dann vorliegen, wenn diese
Beschäftigung - unabhängig vom Verdienst - innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist.
Erforderlich ist allerdings, dass die Beschäftigung nur gelegentlich ausgeübt wird.

Letztlich besteht die Möglichkeit, eine geringfügige Beschäftigung im Privathaushalt auszuüben. Voraussetzung ist, dass diese Beschäftigung ausschließlich in Privathaushalten ausgeübt wird und sich auf Tätigkeiten beschränkt, die sonst üblicherweise durch Mitglieder des Haushaltes erledigt werden. Hiervon werden zum Beispiel Haushaltshilfen, Kinderbetreuung und Gartenpflege erfasst.

Welche Beitragszahlungen vom Arbeitgeber zu entrichten sind bzw. ob auch der Arbeitnehmer abgabenpflichtig ist, beurteilt sich einerseits nach Art und Dauer der geringfügigen Beschäftigung, andererseits danach, ob der Mitarbeiter zusätzlichen Beschäftigungen nachgeht.

Eine umfassende Beurteilung der arbeits-, sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlichen Folgen des Beschäftigungsverhältnisses kann daher nur im Einzelfall durch eine fachkundige Person, etwa einen Rechtsanwalt, vorgenommen werden.

(Stand 01.12.2003)

Diese Hinweise wurden erarbeitet von:
Rechtsanwalt Christian Rothfuß
Kanzlei: Robl Hartung Rothfuß Kierner